Diritti del Lavoratore

Tribunale di Viterbo, Giudice del lavoro dott. Mauro Ianigro, Ordinanza 28 giugno 2017

Ai fini della scelta del personale da licenziare con licenziamento collettivo, oltre che ai fini dell’individuazione dell’ambito aziendale sul quale intervenire, occorre fare applicazione delle “esigenze tecnico produttive e organizzative”. D’altro canto, in mancanza di accordi sindacali la scelta va effettuata utilizzando tutti i criteri legali di selezione in concorso tra loro e anche qualora l’azienda abbia individuato un più ristretto ambito d’intervento rispetto al complesso aziendale, la selezione va operata tra tutti i dipendenti dell’azienda, salvo comprovate esigenze che rendano impraticabile qualsiasi comparazione e impongano di limitare la selezione tra gli addetti all’ambito predeterminato dall’azienda.

Tribunale di Ancona, Giudice del Lavoro, 12.08.2016, n. 3777 ( F. c. M.L.P.S.)

(art. 700 c.p.c.; art. 55 bis co. 2, 3, 4 d.l.vo. 165/2001)

Il procedimento disciplinare a carico del dipendente pubblico per infrazioni di maggior gravità (sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni) deve concludersi, ai sensi dell’art. 55 bis co. 4 d.l.vo 165/2001, entro 120 giorni, che decorrono, in ogni caso, dalla data di prima acquisizione della notizia di infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il di pendente lavora. La violazione di tale termine comporta, per l’amministrazione, la decadenza dall’azione disciplinare.

Nel caso di specie, il lavoratore si è rivolto al giudice affinché disponesse, in attesa della pronuncia di merito, la sospensione provvisoria, ex art. 700 c.p.c., della sanzione disciplinare infertagli, ossia la sospensione per sei mesi dal servizio e dalla retribuzione, deducendo, a titolo di fumus boni iuris, l’intervenuta decadenza dell’amministrazione dal potere disciplinare, per decorso del termine di chiusura del procedimento e, a titolo di periculum in mora, la necessità della retribuzione per mantenere una condizione di vita dignitosa. Il Tribunale ha emesso il provvedimento cautelare, ritenendo sussistenti entrambi i presupposti del fumus e del periculum. In particolare, quanto a quest’ultimo, il magistrato ha ritenuto plausibile che la mancanza di retribuzione per sei mesi incidesse sulla sostenibilità economica delle esigenze primarie del lavoratore, date le circostanze concrete concomitanti, ossia il livello retributivo non esorbitante, il dovere di contribuire al mantenimento dei figli, la convivenza con la madre anziana e bisognosa di cure e un documentato ricorso al prestito, per indisponibilità di congrui risparmi.

Tribunale Ordinario di Ancona, Giudice del Lavoro, 11.06.2016 n. 2801 (F. c B. Srl)

(art. 4 l. 604/1966; art. 18 co. 2 l. 300/1970)

Non sussiste il giustificato motivo oggettivo del licenziamento per soppressione del posto di lavoro se non risulti l’effettiva abolizione del posto, ma solo una riduzione del numero dei turni nel relativo settore produttivo; se, inoltre, risulti un contestuale aumento del numero di ore e del numero di unità in altro settore produttivo dell’azienda; se, ancora, risulti che non si è provveduto al repechage adducendo solo una generica inesperienza del lavoratore licenziato in relazione agli altri settori produttivi, a fronte della generica polivalenza degli altri addetti al reparto.

Nel caso di specie, il licenziamento non appare solo privo di giustificato motivo oggettivo per le ragioni di cui sopra, ma, altresì, discriminatorio, per l’affiliazione al sindacato FIOM dei quattro lavoratori contestualmente licenziati, elemento confortato da altri fattori significativi, tra i quali il fatto che, nell’individuare i lavoratori da collocare in CIG, su 67 dipendenti il datore di lavoro ne ha scelti solo 20 tutti affiliati al sindacato FIOM. Il giudice, conseguentemente, ha dichiarato la nullità del licenziamento e ordinato la tutela risarcitoria senza reintegra, dal momento che il lavoratore licenziato risulta alle dipendenze di altra azienda. l. 300/1970

Tribunale di L’Aquila, Giudice del Lavoro, 1.06.2016 n. 1593 (M. c E. Srl)

(art. 2096 c.c.; art. 18 co. 4, 5, 6 e 7 l. 300/1970)

Il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova è inefficace per mancanza di motivazione e giustificazione, ai sensi dell’art. 18 c. 6 l. 300/1970, qualora la clausola relativa al patto di prova non risulti da atto scritto, posto che l’art. 2096 c.c. ne richiede la forma scritta ad substantiam. Nel caso di specie, la clausola relativa al patto di prova è nulla oltre che per mancanza di sottoscrizione delle parti anche per mancanza di oggetto e giustificazione, essendo assente la specifica indicazione delle mansioni assegnate al ricorrente. Il contratto di assunzione a tempo indeterminato la cui clausola sul patto di prova risulti nulla determina la definitiva assunzione del lavoratore a tempo indeterminato. Al licenziamento che risulti non solo privo di motivazione, per la nullità della clausola relativa al patto di prova, ma anche privo di giustificazione, per la mancata adduzione della sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, si applica la tutela reale piena, anziché quella meramente risarcitoria, ex art. 18 commi 4, 5 o 7 l. 300/1970.

Le Sezioni Unite della Cassazione, con sentenza n. 5072, pubblicata il 15 marzo 2016, potrebbero aver messo la parola fine all’annoso contenzioso che riguarda decine di migliaia di dipendenti precari della pubblica amministrazione, i cui contratti a tempo determinato sono stati ripetutamente prorogati e/o rinnovati.

Viene infatti ribadito il principio costituzionale – contenuto nell’art. 97 della Carta fondamentale – del concorso come via ordinaria per accedere alla P.a. e che tale norma impedisce la stabilizzazione del personale precario: “Nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione il dipendente, che abbia subito la illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, posto dall’art. 36, comma 5, d, lgs. 30 marzo 2001, n. 165, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall’onere probatorio nella misura e nei limiti di cui all’art. 32, comma 5, legge 4 novembre 2010, n, 183, e quindi nella misura pari a un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criterio indicati nell’art. 8 legge 15 luglio 1966, n. 604”.

Tribunale di Ancona, Sezione Lavoro, 13.1.2016, n. 2

(art. 53, d.lgs. n. 165 del 2001; artt. 60 ss. d.p.r. n. 3 del 1957; art. 1, co. 57 ss. l. n. 662 del 1996)

Tribunale di Ancona, Giudice del Lavoro, 14.10.2015, n. 442 (F., L., Z. c I. Srl)

(art. 7 l. 300/1970; art. 2697 c.c.)

Poste le forme previste dalla legge per l’espletamento del procedimento disciplinare (contestazione dell’addebito al dipendente, audizione dello stesso, istruttoria, comunicazione successiva), è illegittima la sanzione disciplinare comminata quando, dall’istruttoria, non emergono elementi di prova circa l’inadempimento imputato al lavoratore.

Nel caso di specie, il Giudice ha dichiarato l’illegittimità della sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione impartita ai lavoratori, ricordando che l’onere di dimostrare l’esistenza dei presupposti di fatto che hanno condotto all’applicazione della sanzione disciplinare spetta al datore di lavoro, sicché la carenza o l’insufficienza o, ancora, l’equivocità degli elementi probatori non può che gravare in negativo sulla fondatezza della pretesa, e ha annullato i provvedimenti disciplinari, condannando il datore a corrispondere le retribuzioni trattenute a titolo di sanzione.

(D.lgs. n. 66 del 2003 – artt. 131, 132, 137, 190 CCNL Terziario distribuzione e servizi)

 Il lavoratore ha diritto a non prestare l’attività lavorativa durante i giorni festivi infrasettimanali percependo egualmente la retribuzione. Infatti il datore di lavoro non ha facoltà di imporre unilateralmente il lavoro nelle festività infrasettimanali in relazione alle esigenze dell’azienda, giacchè il lavoratore senza il suo consenso non può essere privato del godimento del riposo nelle suddette festività.

Il semplice richiamo contenuto nell’art.137 del contratto collettivo alla retribuzione prevista per il lavoro straordinario all’art. 132 CCNL per la determinazione del compenso spettante in caso di lavoro effettuato nei giorni festivi infrasettimanali non costituisce elemento sufficiente per ritenere che tutta la normativa sul lavoro straordinario sia stata estesa da tale clausola contrattuale al lavoro prestato durante le festività infrasettimanali.  (Tribunale di Ancona – Sezione Lavoro – 23 giugno 2009; Giudice Dott.ssa T. De Antoniis).

(Direttiva 1999/70/CE – artt. 1, 4, 5 d.lgs. n. 368 del 2001 – art. 36, d.lgs. n. 165 del 2001 – art. 18, co. 4 e 5, legge n. 300 del 1970)

 La stipulazione di contratti a termine, nel settore privato come nel settore pubblico, deve avvenire nel rispetto dei principi dettati oltre che dalla disciplina nazionale anche da quella comunitaria, che è costituita “non solo dalle norme di diritto positivo dettate dai soggetti legiferanti ma anche dalla giurisprudenza dell’organo giurisdizionale”.

In particolare, al fine di evitare discriminazioni ed abusi nell’utilizzo delle tipologie contrattuali flessibili, i dettami comunitari prevedono che la violazione della normativa in materia di contratti e rapporti a termine comporti l’irrogazione di sanzioni dotate di idonea efficacia dissuasiva.

L’ordinamento nazionale può prevedere che la sanzione prevista nel settore pubblico sia diversa da quella prevista nel settore privato e comportare il risarcimento del danno in luogo della trasformazione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato, a patto, tuttavia: che abbia effettiva efficacia dissuasiva; che non abbia conseguenze di minor favore rispetto al settore privato (principio di equivalenza); che non renda impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti conferiti dall’ordinamento giuridico comunitario (nel caso di specie tutela avverso l’illegittima apposizione del termine).

Dovendo individuare un parametro di calcolo del risarcimento del danno derivante dall’illegittima stipulazione di contratti a termine da parte della Pubblica Amministrazione che adegui il risarcimento alla perdita del lavoro e che sia rispettoso degli ora enunciati dettami comunitari, viene in considerazione il meccanismo previsto dall’art. 18, co. 4 e 5, legge n. 300 del 1970, che, “al di là delle discettazioni sulla natura giuridica, prevede comunque delle obbligazioni collegati ad eventi specifici (il recesso illegittimo e l’esercizio dell’opzione per un’indennità in vece della reintegrazione nel posto di lavoro) ma forfetizzate in modo da esplicare un’efficacia anche deterrente”.

Si tratta, del resto, dell’unico istituto attraverso cui il legislatore ha inteso monetizzare il valore del posto di lavoro assistito dalla cosiddetta stabilità reale, qual è quello alle dipendenze della Pubblica Amministrazione” (Tribunale di Ancona – Sezione Lavoro – 28 aprile 2009; Giudice Dott.ssa T. De Antoniis).

(D.lgs. n. 267 del 2000 )

L’illegittimità del compenso corrisposto al dirigente di un ente pubblico, non dà diritto alla ripetizione per il periodo che cade oltre la prescrizione quinquennale. 

Con riferimento al danno erariale, ai fini della quantificazione dei danni risarcibili, va riconosciuta la fondatezza della sollevata eccezione di prescrizione per la quota parte di danno delle mensilità pagate nel periodo dei cinque anni decorrenti a ritroso dalla data di notifica dall’invito a dedurre. Esso infatti è atto interruttivo della prescrizione mentre il dies a quò è dalla data dei relativi pagamenti effettuati.

(Corte dei Conti – Sezione Giurisdizionale Regionale per le Marche – 3 giugno 2009 n. 184;  Est. Elena Tomassini).